Une GRH stratégique pour la RDC ?

~~J'ai récemment lu The Armstrong’s Handbook for Strategic Human Resources Management (Kogan Page, 2011). J'ai trouvé le concept de Gestion de Ressources Humaines Stratégique (GRHS) si fascinant et - j'avoue - si nouveau pour moi en tant que théorie que j'ai décidé de mener une recherche sur les stratégies RH dans des organisations opérant en République démocratique du Congo (la RDC). Mon enquête a visé à évaluer le rôle stratégique des RH, le niveau de mise en œuvre du concept de GRHS, aussi bien que l'éventuel impact d’une approche stratégique dans la GRH de ces organisations.

Armstrong définit la Gestion des ressources humaines Stratégique (GRHS) comme une approche de gestion du personnel qui étudie comment les objectifs stratégiques des organisations sont atteints à travers leurs ressources humaines au moyen des stratégies, politiques et pratiques RH intégrées. Elle est basée sur l’hypothèse fondamentale que les ressources humaines d’une organisation jouent un rôle stratégique dans le succès de celle-ci. Selon Armstrong, le travail des professionnels des RH comprend deux aspects principaux : l’aspect transactionnel et l’aspect stratégique. Le rôle stratégique des RH suppose la promotion de la valeur et buts organisationnels, y compris des stratégies cohérentes, se soutenant mutuellement et intégrées, la valeur ajoutée d'activités RH à l'activité de l’organisation ainsi que les considérations éthiques.

Mon enquête s’est adressée aux organisations opérant en RDC que j'ai choisies dans les secteurs public et privé, parmi les plus renommées et les plus grandes en termes d'emploi. J'ai été déçu du très faible taux de réponse, mais ai rapidement compris les raisons pour cela : tout d'abord le concept de GRHS est très nouveau (si pas totalement inconnu) pour beaucoup de chargés des RH. L'autre raison, particulièrement dans les multinationales et les organisations internationales, est que les questions stratégiques RH sont traitées à de hauts niveaux (Siège, bureaux régionaux, etc.) tandis que les bureaux locaux sont responsables de la mise en œuvre ou traitent seulement des activités RH transactionnelles. Et, bien sûr, l'autre raison est le manque d'appropriation de la recherche par beaucoup chargés des RH.

Selon l’enquête, le contexte de GRH en RDC se caractérise par trois types de gestionnaires des RH. La plus grande majorité comprend ceux dont le style de gestion n'a jamais été stratégique : ils traitent exclusivement des questions RH transactionnelles qui consistent en la fourniture de services tels que le recrutement, la formation, la conformité légale, la gestion quotidienne des salariés, etc. Viennent ensuite les gestionnaires RH dont le rôle principal est de fournir des services RH effectifs dans leur fonction ou en tant que membres d'un service RH, mais pouvant aussi contribuer à la mise en œuvre de stratégies RH à leurs niveaux respectifs bien qu'ils ne soient pas responsables de leur formulation. La troisième catégorie, comprenant seulement très peu de gestionnaires RH, particulièrement dans des multinationales et des organisations internationales, est celles des gestionnaires dont le rôle RH est principalement stratégique : ils promeuvent l'accomplissement des valeurs et des buts organisationnels en développant et en mettant en œuvre des stratégies RH intégrées et cohérentes.

Pourquoi une GRHS ? Parce que, d'abord, les stratégies RH peuvent aider les organisations à attirer et retenir les gens qualifiés et engagés dont elles ont besoin; deuxièmement, si les salariés ont ces caractéristiques-là, il est probable que la performance organisationnelle en termes de productivité, de qualité et de niveau de satisfaction de la clientèle s’améliore; et, troisièmement, si de tels aspects de performance organisationnelle s'améliorent, la performance commerciale des organisations, mesurée en termes de profits, ventes, valeur marchande et part de marché s'améliorera aussi.

Évidemment, les stratégies RH sont différentes parce que les organisations sont différentes l’une de l’autre. L'enquête a révélé que, si et là où des stratégies RH étaient mises en place, elles différaient d'une organisation à une autre selon qu’elles étaient du secteur public ou privé, des entreprises nationales ou multinationales, ou des organisations internationales. J'ai noté un manque d'approche stratégique dans la GRH de beaucoup - si pas toutes - les organisations opérant en RDC, particulièrement dans le secteur public et les entreprises privées nationales.

En réalité, l'enquête a démontré qu’il y avait plusieurs zones d'améliorations en termes de GRHS en République démocratique du Congo. Je partagerai quelques rapides recommandations dans un article différent.

Pour conclure, rejoignant l'avis d'Armstrong, je pense que les professionnels des RH doivent devenir des partenaires stratégiques préoccupés par l’amélioration de la performance générale des organisations. Et ils ne devraient pas poursuivre des objectifs d'affaires aux dépens des considérations éthiques. Aussi les RH doivent mener correctement leur part transactionnelle. Cela signifie que les organisations, y compris en République démocratique du Congo, ne devraient pas ignorer la composante transactionnelle de leur rôle RH, tout en promouvant une approche davantage stratégique dans la gestion de leurs ressources humaines.